Stellenbeschreibung im KMU: wozu sie dient und was hineingehört
Eine Stellenbeschreibung hält Zweck, Aufgaben, Kompetenzen, Einordnung und Anforderungen einer Funktion fest. Sie konkretisiert das Weisungsrecht (Art. 321d OR), wird aber erst über eine Verweisklausel im Arbeitsvertrag verbindlicher Vertragsbestandteil. Ihr praktischer Wert zeigt sich später: bei Verwarnung, Kündigung und Arbeitszeugnis.
Rechtsstand: Juli 2026
Inserat, Stellenbeschreibung, Pflichtenheft
Diese drei Dokumente werden oft verwechselt. Das Inserat wirbt nach aussen, ist bewusst kurz und selektiv. Die Stellenbeschreibung ist ein internes Dokument und beschreibt die Funktion vollständig — unabhängig davon, wer sie gerade ausübt. Das Pflichtenheft ist die auf eine konkrete Person zugeschnittene Ableitung davon.
Wer nur ein Inserat hat, hat keine Grundlage für Zielvereinbarungen, Zuständigkeitsfragen oder Beanstandungen.
Was hineingehört
Sieben Blöcke genügen: Zweck der Funktion in zwei Sätzen. Organisatorische Einordnung mit vorgesetzter und unterstellten Stellen. Aufgaben, geordnet nach Gewicht. Entscheidungs- und Unterschriftskompetenzen samt Budgetverantwortung. Stellvertretungsregelung. Anforderungsprofil. Zielgrössen, sofern es welche gibt.
Der Block «Kompetenzen» wird am häufigsten vergessen und verursacht später am meisten Reibung: Wer darf was allein entscheiden, ab welchem Betrag braucht es eine Zweitunterschrift?
Weisungsrecht und seine Grenzen
Art. 321d OR gibt dem Arbeitgeber das Recht, über die Ausführung der Arbeit Weisungen zu erteilen; die Arbeitnehmerin hat sie nach Treu und Glauben zu befolgen. Die Stellenbeschreibung ist die schriftliche Ausformung dieses Rechts.
Ihre Grenze: Sie darf zwingende Bestimmungen des OR und des Arbeitsgesetzes nicht unterschreiten und den Vertrag nicht einseitig zulasten der Arbeitnehmerin ändern. Eine wesentliche Erweiterung des Aufgabenkreises braucht die Zustimmung — oder eine Änderungskündigung.
Die Verweisklausel
Ohne Verweis im Arbeitsvertrag bleibt die Beschreibung eine einseitige Weisung, die jederzeit angepasst werden kann — was aus Arbeitgebersicht ein Vorteil sein kann, aus Beweissicht aber ein Nachteil.
Eine brauchbare Klausel lautet sinngemäss: «Die Aufgaben ergeben sich aus der Stellenbeschreibung vom [Datum], die integrierender Bestandteil dieses Vertrags bildet. Anpassungen im Rahmen des Weisungsrechts bleiben vorbehalten.»
Wozu sie später gebraucht wird
Bei einer Verwarnung: Eine Pflichtverletzung lässt sich nur beanstanden, wenn die Pflicht definiert war. Bei einer Kündigung: Die Dokumentation trägt die Begründung. Beim Arbeitszeugnis: Der Aufgabenkatalog liefert die Tätigkeitsbeschreibung, die nach Art. 330a OR vollständig sein muss.
Das ist der eigentliche Grund, weshalb sich die Beschreibung auch für kleine Betriebe lohnt — nicht die Ordnungsliebe, sondern die spätere Beweislage.
Häufige Fragen
Ist eine Stellenbeschreibung Pflicht?
Nein, das Gesetz verlangt sie nicht. Ohne sie fehlt aber die Grundlage für Beanstandungen und für eine vollständige Tätigkeitsbeschreibung im Zeugnis.
Kann ich sie einseitig ändern?
Im Rahmen des Weisungsrechts ja, solange der Kern der Funktion gleich bleibt. Eine wesentliche Änderung braucht Zustimmung oder eine Änderungskündigung.
Wie ausführlich soll sie sein?
Zwei bis drei Seiten reichen in den meisten KMU. Zu detaillierte Beschreibungen veralten schnell und werden dann nicht mehr nachgeführt.
Braucht es sie auch bei Teilzeit?
Gerade dort. Der häufigste Konflikt bei Teilzeitstellen ist ein Aufgabenkatalog, der für ein Vollzeitpensum geschrieben wurde.
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© LexWerk.ch Stand: 31.07.2026